العمود الجانبي
English
العربية
القضايا التنظيمية لتعيين الدور
| المشكلة | نظرًا لأن الدور يعين مسؤولية مجموعات الأنشطة لمشاركين معينين ، فإنهم يؤثرون بدرجة عالية على ما يحدث في الدورة التدريبية وفي المجموعة. يجب أن تتوافق الأدوار المخصصة أيضًا مع خلفية المشاركين بالإضافة إلى أهداف الدورة. ومن ثم فإن تعيين الأدوار هو نشاط له أهميته ويتطلب مستوى عال من الهيكلة والشفافية. |
|---|---|
| إطار العمل | مفهوم الدور قيد الاستخدام |
| الحل | هناك العديد من الأساليب الممكنة لتنظيم تعيين الدور ، اعتمادًا على مفهوم الدور نفسه ، وترتيب المجموعة ، وأهداف الدورة ، بالإضافة إلى سياق الدورة التدريبية. تفترض الطريقتان الأوليتان أدناه (تعيين الدور داخل المجموعات والاختيار الحر للدور) أن تعيين الدور يحدث داخل فرق معينة بالفعل. في هذه الحالة ، يتم تعيين الفريق قبل تعيين الدور ويعتمد على معايير أخرى (مثل الانتماء المؤسسي للمشاركين). تسمح هذه الأساليب بالتشكيل المبكر للفرق ، مما يمنح المشاركين مزيدًا من الوقت لتعرف أعضاء الفريق الآخرين. من ناحية أخرى ، قد تتعارض معايير تعيين المجموعة مع الأدوار المعدة وبالتالي تسبب مشاكل في التعاون اللاحق. وبالتالي فإن هذه الأساليب مناسبة لمشروع VCL لمدة قصيرة ، حيث يكون من الضروري توفير مرحلة قصيرة فقط لبناء الفريق. - تخصيص الدور داخل المجموعات: أولاً : يتم تعيين المجموعات بناءً على معايير مناسبة (بغض النظر عن مفهوم الدور). ثانيًا : يقوم المعلم بتعيين دور لكل مشارك في المجموعة. يمكن القيام بذلك عن عمد أو يمكن استخلاص الأدوار بالصدفة. هذا النهج مناسب فقط إذا كان من المتوقع بشكل معقول أن الأدوار سيكون لها تأثير محدود فقط على الأداء الشخصي / الجماعي. يمكن أن يكون هذا هو الحال إذا كانت المجموعات متجانسة ، أو كان المقصود من المتعلمين تجربة مسؤوليات جديدة خارج خبرتهم الحالية ، أو إذا كانت تعريفات الأدوار غير مقيدة بشكل خاص. هذا النهج سريع ويسمح للعمل الجماعي بالبدء على الفور ، لكن تعيين الأدوار من قبل المعلم قد يشعر بعدم الارتياح من قبل المتعلمين. - حرية اختيار الدور: هذا نهج مشابه ، لكنه يأخذ المعرفة الأساسية والخبرة لأعضاء المجموعة في الاعتبار بشكل أفضل من تعيين الدور البسيط. أولاً: يتم تعيين المجموعات بناءً على معايير مناسبة. ثانيًا : يتم إطلاع الفرق على مفهوم الدور المستخدم. ثالثًا : يُطلب من الفرق التفاوض بشأن تعيين الدور داخل الفريق. يتطلب هذا وقتًا إضافيًا لبناء الفريق ؛ لأن الفرق تحتاج إلى وقت للتفاوض ، ولكن من المتوقع أن يتلقى أعضاء الفريق دورًا أكثر انسجامًا مع تفضيلاتهم الخاصة ، على الرغم من أن الاختيار الحر للدور مقيد من خلال مجموعة. توفر المفاوضات إحساسًا أفضل بالسيطرة، وهي نشاط مفيد لبناء الفريق. النهجان التاليان (تعيين الفريق بناءً على تفضيل الدور والتشكيل الحر للمجموعة بناءً على تفضيل الدور) يفترضان أن تعيين الدور يحدث قبل تعيين الفريق. تعتمد مهام الفريق أيضًا بقوة على مفهوم الدور. تزيد هذه الأساليب من احتمال تطابق الأدوار مع تفضيلات المشاركين وأن كل فريق لديه خبرة مماثلة. من ناحية أخرى ، تتطلب الأساليب مزيدًا من الوقت. - تعيين الفريق بناءً على الدور المفضل: في هذا النهج ، يتم إبلاغ المشاركين بمفهوم الدور المقصود ويطلب منهم تحديد تفضيلات دورهم. يمكن أن يحدث هذا ، على سبيل المثال: من خلال تحديد أولويات الدور، أو من خلال توفير معلومات حول المعرفة الخلفية والخبرة السابقة. يتم بعد ذلك تعيين الفرق والأدوار من قبل المدرب ، الذي يحاول قدر الإمكان احترام تفضيلات المشاركين. يتم تعيين الفرق وفقًا لمفهوم الدور (أي عدد الأدوار المختلفة في كل فريق عن عمد). من الممكن أيضًا وضع قيود على تفضيلات الأدوار ، على سبيل المثال : من خلال السماح لمجموعات الطلاب باختيار أدوار معينة فقط. (فمثلا يمكن للمشاركين من إحدى المؤسسات أن يكونوا مديري مشروعات أو خبراء في تكنولوجيا المعلومات فقط). يتطلب هذا النهج وقتًا لشرح تفضيلات الدور ، ولكن نظرًا لأن المعلم يقوم بالدور وتعيين الفريق ، فإن القليل من الوقت يضيع بمجرد معرفة التفضيلات. - تشكيل مجموعة حرة على أساس الدور المفضل: يضع هذا النهج القرارات المرتبطة بالدور وتعيين الفريق في أيدي المشاركين. في الخطوة الأولى ، يصف المشاركون تفضيلاتهم في الأدوار أو خلفيتهم (مرة أخرى ، قد يتم وضع قيود). في الخطوة الثانية ، يختار المدرب قادة الفريق (بما يتوافق مع العدد الإجمالي للمشاركين وبالتالي عدد الفرق المحتملة). يقوم قادة الفريق بعد ذلك بالوصول إلى تفضيلات الدور أو معلومات حول المشاركين الآخرين والاتصال بهم مباشرة لضمهم لفرقهم. يقوم قادة الفريق بتعيين فرقهم بناءً على مفهوم الدور من أجل اكتساب الخبرة اللازمة لفريقهم. المشاركون أحرار في قبول أو رفض طلبات قادة الفريق. في النهاية ، قد يحتاج المعلم إلى تعيين مشاركين “غير مطالبين” أو إجراء تعديلات طفيفة على المجموعات. يمكن إدخال المزيد من القيود (مثل عدد الانتماءات المختلفة للمؤسسة ، على سبيل المثال : عدم وجود أكثر من عضوين في الفريق من نفس المؤسسة). يمكن استخدام إمكانيات أكثر تعقيدًا للكشف عن تفضيلات الأدوار ، مثل: إنشاء الملفات الشخصية ، وكتابة خطابات التطبيق ، وتوفير السيرة الذاتية وما إلى ذلك لجعل هذه المرحلة أكثر إثارة للاهتمام. يمكن أن يكون نهج الدور وتعيين الفريق هذا مضيعة للوقت (من أسبوعين إلى ثلاثة أسابيع) ، لكن التعيين المكثف للدور واختيار الفريق يؤدي إلى مستوى عالٍ من تعرف الدور والفريق. خاصة إذا تم رسم الأدوار أو تعيينها من قبل المدرب ، فقد يشعر المشاركون بعدم الرضا عن الكثير. يمكن أن يتأثر هذا بشكل أكبر بهيكل الفريق. في هذه الحالة ، قد يكون من المنطقي السماح لأعضاء الفريق بتبادل الأدوار خلال فترة زمنية محددة (أي قبل بدء العمل الجماعي). على الرغم من أن هذا الخيار لا يزال يقيد اختيار الدور إلى حد كبير ، إلا أنه يمكن أن يمنح الطلاب شعورا بالراحة ، ويؤدي إلى مواءمة أفضل بين الأدوار والخلفيات ، أو يوفر ببساطة أسبابًا للمناقشة وبالتالي بناء الفريق. إذا طُلب من المشاركين الكشف عن تفضيلاتهم في الأدوار ، خاصةً إذا كان من المتوقع منهم إنشاء ملفات تعريف أو تطبيقات أكثر تفصيلاً ؛ فقد يكون من المفيد إلقاء نظرة على المشاركين الذين قدموا معلومات قليلة جدًا أو لم يقدموا أي معلومات على الإطلاق والذين لا يستجيبون بشكل مناسب للطلبات . أظهرت التجربة أن مثل هذا السلوك يعد مؤشرًا لسلوك الراكب الحر في وقت لاحق. لذلك ينبغي أن يتم تعيين هؤلاء المشاركين في المجموعات بحذر. |
| صفحات مرتبطة | تنظيم مهمة الفريق ترتيب تكليف الفريق الخبرة كمعايير لتكليف الفريق اختيار الأدوار معايير إسناد الدور توصيل أوصاف الأدوار للمشاركين |
أدوات الصفحة
مالم يشر لخلاف ذلك، فإن المحتوى في هذه الويكي مرخص وفق الرخصة التالية: CC Attribution-Noncommercial 4.0 International
